Из Савлов в Павлы, Или Как превратить HR-вредителей в полезных сотрудников

Из Савлов в Павлы, Или Как превратить HR-вредителей в полезных сотрудников

Все стимулы, которые могут выдать HR-щики сотрудникам, сводятся к недорогой воспитательной болтологии и компостированию мозга сотрудникам.

Это — в лучшем случае.
Как правило, мозг компостируется еще и топ-менеджменту.

«Знание немногих принципов избавляет от необходимости знания многих фактов»

приписывается Декарту и Гельвецию

  1. Почему ваши HR-щики бесполезны
  2. Процессы найма: о бессмысленности HR-тестирований и HR-собеседований
  3. Орко-эльфная трансформация
  4. Об инфернальности «текучки»

I. Почему Ваши HR-щики бесполезны

1. Если классическую политэкономию от Смита до Хайека можно уподобить физике Ньютона и Лейбница, то тезис «человек реагирует на стимулы» является основой квантовой физики — «поведенческой экономики».

В которой ваши высокопрофессиональные HR-специалисты, теоретически, собаку съели. 

Однако.

Какого рода стимулы, эффективно изменяющие поведение сотрудников в долгосрочном периоде, ваши эйчарщики могут выдавать?

?

Что бы там ни фантазировать, но все стимулы, которые действительно могут выдать ваши (и любые другие) эйчарщики, сводятся к недорогой болтологии и компостированию мозга сотрудникам.

Это — в лучшем случае. 

Как правило, мозг компостируется еще и топ-менеджменту.

2. В публикации о композиции системы материальной мотивации в IEM-парадигме было показано, что все до единого факторы, достоверно влияющие на поведение сотрудника в долгосрочном периоде, зашиты в формуле расчета дохода.

Все, что находится за периметрами расчета зп, — разговоры в пользу бедных. Если только речь не идет о реальной угрозе увольнения, но это тоже в некотором роде часть зарплатной формулы (доход = 0).

Отсюда неизбежно-логически вытекает, что в самом идеальном случае ваши эйчарщики просто отвлекают внимание сотрудников.

3. В реальной же практике HR-щики, как правило, приносят вред.

Механизм произведения вреда близок к проанализированному ранее для маркетологов: функционал, относящийся к исключительному ведению CEO, передается тем, кто с ним заведомо справиться не может.

Более того.

Главное, для чего вообще нужен CEO (если смотреть изнутри компании), — это выстраивание такой системы стимулов (согласованной по компании матрицы КПЭ для формулы расчета зп), чтобы материальные интересы сотрудника были сонаправлены с реализацией маркетинговой стратегии компании в целом.

Если продажник замотивирован на % от оборота, то ему глубоко все равно будет на рентабельность продаж, а уговоры типа «поимейте совесть, не надо бедным бабушкам впаривать в кабальный кредит ненужные LCD-панели» пройдут мимо ушей чуть более, чем полностью.

Если же топ-менеджмент компании реально заботит судьба бабушек, существенным компонентом мотивации продажников должен быть  показатель удовлетворенности покупателей 70+.

4. Работу компетентного СЕО с персоналом можно уподобить работе часовщика, периодически смазывающего и настраивающего сложный деликатный механизм. 

Толковый часовщик не будет пытаться работать за отдельные шестеренки и пружинки.

Толковый часовщик не будет зазывать сладкоголосых шарлатанов для гипноза частей механизма удивительными сообщениями вроде «Волга впадает в Каспийское море», «Учите корпоративный гимн нашего часового механизма», «Представьте, что у вашей шестеренки 18 зубцов вместо 15-ти и измените свою жизнь».

5. «Оценка», мол, и «рейтингование» персонала?

Правильно настроенная система материальной мотивации автоматически выбрасывает негодный персонал. Очевидно: если человек плохо работает, он мало зарабатывает, увольняется. А если человек зарабатывает много и доволен, то он и работает хорошо.

Более того. 

Со временем ваша компания сама собой станет центром притяжения для качественных кандидатов. 

По двум очевидным причинам:

  • у вас, в силу предыдущего, коллектив уже состоит из нормальных людей,
  • нормальные люди у вас хорошо зарабатывают.

6. «Миссии», «тимбилдинги», «ценности»? 

«Вы уже понимаете»™

Конечно, все действительные миссии и ценности зашиты в мотивации. Как в примере со старушками и LCD-панелями.

Если продажник получает деньги за объем продаж, он без лишних слов понимает, что от него нужно компании. И никакие «миссии» не убедят его, что на самом деле компании нужны счастливые дети Африки.

А лучшим и притом универсальным тимбилдингом коллектива является сонаправленность материальных интересов сотрудников.

Может, ваши эйчарщики забавляются организацией соцсоревнований между подразделениями и сотрудниками внутри них? 

При качественно сконфигурированной СММП такие соревнования идут стихийным образом и с куда большим энтузиазмом. Достаточно обновлять актуальные показатели на внутреннем сайте в онлайн-режиме.

7. При этом ценность правильно настроенной СММП отнюдь не ограничивается предоставлением коротких прочных нитей для манипулирования жадными сотрудниками.

Даже в коллективе из идеалистов-бессребреников качественная СММП будет крайне полезна именно в роли компаса, указания на цели компании, и средства ненавязчивой трансформации вольнолюбивой тусовки локальных гениев в организованный коллектив полезных сотрудников.

Плюс почти у каждого бессребреника есть весьма шустро ориентирующаяся в материальном мире жена.

 

II. Процессы найма: о бессмысленности HR-тестирований и собеседований

8. Так же, как минимум, ненужным (на практике — вредоносным) является участие эйчарщиков в найме сотрудников, выходящее за пределы оформления кадровой бюрократии.

Точнее, вынесение бизнес-процессов найма людей за пределы функционального подразделения, которому требуются кандидаты.

С помощью тестов эйчарщики наймут вам товарищей, которые хорошо проходят тесты.

С помощью собеседований... короче, мысль ясна.

Не существует связи между способностями проходить HR-тесты и добиваться результатов в реальной работе.

Поэтому, из всего множества кандидатов, могущих претендовать на вакансию по соответствию формальным критериям, ваши эйчарщики — согласно центральной предельной теореме теории вероятностей — тщательно отбирают строго случайных людей.

Говоря проще, выигрышные анкеты претендентов можно доставать из лототрона, результат будет не хуже (более вероятно, чуть лучше, но это уже тонкие эффекты).

Именно поэтому все эти эйчарные затеи — не более чем магические ритуалы, иногда обрамленные в наукообразный антураж.

Теперь посмотрим шире.

9. Может ли в принципе существовать эффективная технология отбора лучшего кандидата из множества претендентов, подходящих по объективным критериям (образование, стаж...), если при этом отбор производится не компетентными (в профессиональной области нанимаемого кандидата) кадровиками?

Определенно, нет.

Такой технологии существовать не может. Математически это утверждения является теоремой, и может быть доказано формально.

А тот, кто обещает вам таковую технологию предоставить (в виде ли хитрых психологических тестов или чудо-программ) — или сам некомпетентен. В математическом, опять же, смысле.

Неожиданно?

Отнюдь.

Озвученный тезис интуитивно осознается любым руководителем с опытом успешного найма.

Кто-нибудь слышал о попытках подобрать оптимального гендиректора, например, General Motors через инновационные «тестирования» с тестами Роршаха? Плюс многоступенчатые собеседования в отделе кадров? Из толпы человек в 500 из выпускников Ivy League?

Нет?

Ничего удивительного: на вакансии, где персональная компетентность действительно важна, подбирают людей по-другому.

Как?

В точности так же, как парадигма IEM Enterprise предписывает нанимать на любые должности.

Кладовщиков должен набирать склад, продавцов — коммерсанты, и т.д.

Помимо исключения ненужного бюрократического этапа испорченного телефона (а с точки зрения кибернетики HR-щики являются ненужным посредником, лишь вносящим искажения в рыночные сигналы), такой подход резко стимулирует функциональных руководителей с одной стороны, выдвигать реалистичные требования к кандидатам, а с другой — серьезно относиться к текучке и к условиям труда людей.

И нести ответственность за качество тех, кого наняли. Вместо традиционного «Опять козлы эйчарщики опять каких то тупиц прислали».

И вот когда собеседования при найме проводят будущие линейные руководители нанимаемого, вот тогда они полезны.

Потому что будущий руководитель компетентен в предметной области (если, конечно, его не набирали те же самые эйчарщики).

Когда тесты связаны с реально выполняемой работой, они полезны.

Если сделаны, конечно, по уму — как, например, полетные тренажеры для летчиков.

Резюме формулой:

Есть хорошая СММП — эйчарщики не нужны.
Нет хорошей СММП — эйчарщики не помогут
.

 

3. Орко-эльфная трансформация

Все вышесказанное отнюдь не значит, что HR-щики плохие люди. Просто они не на своем месте.

Фоно-вредящие HR-орки превращаются в ебитдоносных эльфов легким движением руки: всего лишь нужно их переориентировать на стандартизацию бизнес-процессов компании.

Толковый эйчарщик для такой работы подготовлен лучше, чем кто-либо на предприятии (ну, пару книжек прочитать тематических).

Далее стандартизированные процессы легко перекладываются на автоматику IEM, и вот: людей становится все меньше, а прибыли — все больше.

Денежный толк от экс-дармоедов зашкаливает.

Диалектика и ирония: как Амазону, чтобы стать мегаприбыльным, нужно всего лишь отказаться от собственной торговли, так и эйчарщикам, чтобы стать полезными, надо от (вымышленного) «управления» человеческими ресурсами перейти к их элиминации.

Переворот с головы на ноги: «неизменно превосходный результат».

 

P.S. И к слову — о текучке

Если вы измеряете ее десятками процентов в год, то мы не глядя знаем, как вам нарастить чистую прибыль компании в несколько раз.

Хотя откуда у вас чистая прибыль...

Как мы уже писали, главное в бизнесе — отнюдь не «люди».

Однако качество функционирования гуманоидного компонента предприятия важно не менее, чем любого другого оборудования.

Представим, что в транспортной компании фуры потребляют солярки вдвое больше, чем у конкурентов. Рыночные перспективы бизнеса понятны.

С сотрудниками — в точности так же.

Высокая текучка неизбежно (за редчайшими исключениями типа Макдональдса, но там адаптированность бизнес-процессов к высокой текучке суть основа бизнес-модели) приводит к низкой производительности труда.

Люди-то — не обучены.

В итоге за ту же сумму зарплаты компания с высокой текучкой получает в разы меньше отдачи (иногда и чистый вред), нежели компания со стабильным персоналом.

Менеджменту эту проблему свойственно не замечать, поскольку те же фуры с разным потреблением дизеля резко отличаются даже визуально (древний Камаз от современного Актроса), а обученный и необученный человек выглядят и ведут себя совершенно одинаково: «выглядит как утка, крякает как утка...»

К счастью, СММП IEM-style прекрасно поможет и с текучкой.

December 15, 2016 by John Galt